Päättäessään palkata työntekijän yhdistyksen hallituksen on valmistauduttava sekä työnantajan että esimiehen tehtäviin. Työnantajan tulee varmistaa työntekijälle hyvät työnteon edellytykset, joita ovat muun muassa työsuhteen lainsäädännölliset puitteet, turvallinen työympäristö ja työntekijän tarvitsema tuki. Henkinen hyvinvointi työpaikalla tuntuu hyvänä ja turvallisena ilmapiirinä, työpaikan me-henkenä, toiminnan häiriöttömyytenä ja yhteistyön sujumisena. Mitä paremmin työntekijä voi, sitä parempi on myös hänen työpanoksensa.
Sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeuksia ja velvollisuuksia, joista yhdistyksen hallituksen tulee olla tietoinen ennen työnantajaksi ryhtymistään. Tässä osiossa luodaan katsaus keskeisiin seikkoihin, jotka työnantajan tulee huomioida työntekijää palkatessaan.
Esimiehen nimeäminen
Heti aluksi on viisasta sopia, kuka hallituksen jäsenistä toimii työntekijän esimiehenä ja yhdyshenkilönä hallituksen suuntaan. Valinta kannattaa tehdä huolella. Parhaimmillaan työntekijän johtaminen on sujuvaa yhteistyötä, jossa esimies- ja alaistaidot yhdistyvät. Tulevalle yhteistyölle on eduksi, kun esimieheksi valitaan kokenut järjestötoimija, joka perehtyy huolella työntekijän ja esimiehen tehtäviin sekä työ- ja palvelusuhteen ehtoja määrittelevään lainsäädäntöön.
Yhdistyksen toimintaa työnantajana säätelevät muun muassa oheiset lait ja asetukset, joista löytyy viittauksia lukuisiin muihin lakeihin. (Linkit vievät valtion säädöstietopankkiin)
- Työehtosopimuslaki (436/1946)
- Työsopimuslaki (55/2001)
- Työaikalaki (605/1996)
- Vuosilomalaki (162/2005)
- Työntekijäin eläkelaki (395/1961) ja Työntekijäin eläkeasetus (183/1962)
- Laki työnantajan sosiaaliturvamaksusta (366/1963) ja Asetus työnantajan sosiaaliturvamaksusta (940/1978)
- Työterveyshuoltolaki (1383/2001)
- Työturvallisuuslaki [eli Työsuojelulaki] (738/2002)
- Laki yksityisyyden suojasta työelämässä [eli Työelämän tietosuojalaki] (759/2004)
- Henkilötietolaki (523/1999)
- Sähköisen viestinnän tietosuojalaki [eli Lex Sonera] (516/2004)
- Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)
- Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta [eli Tasa-arvolaki] (609/1986)
- Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä (504/2002)
Tietoa ja tukea työnantajalle
Yhdistyksen hallituksen tulee siis ottaa selvää lukuisista työnantajan asemaan liittyvistä asioista. Työnantajana toimivan yhdistyksen onkin suositeltavaa liittyä työnantajaliittoon, jonka jäsenenä se saa kaiken tarpeellisen tiedon ja tuen työnantajan tehtäviin liittyvissä asioissa. Työnantajaliitto neuvoo myös lakien, työehtosopimusten ja työsopimusten tulkinnassa ja avustaa tarvittaessa erimielisyyksien ratkaisemisessa.
Työehtosopimukset
Työsuhteen perustan muodostavat työnantajan työnjohto-oikeus ja työntekijän työntekovelvoite. Työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden mukaan työnantajalla on oikeus johtaa ja jakaa työtä työntekijälle. Tätä oikeutta säätelee muun muassa työlainsäädäntö ja työehtosopimus. Työehtosopimus turvaa työntekijälle työehtojen vähimmäistason ja oikeuksia, joita työnantajan on kunnioitettava, ja joista työntekijä itsekään ei voi työsopimuksella luopua. Työehtosopimuksista säädetään työehtosopimuslaissa ja työsopimuslaissa. Työehtosopimusten noudattamista valvovat työnantajain ja työntekijöiden liitot sekä joiltain osin myös työsuojeluviranomaiset.
Työsopimus ja toimenkuva
Työntekijän työntekovelvoitteen sisältö määritellään työsopimuksessa, josta säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuksessa ei ole tarpeen mainita kaikkia työtehtäviä, vaan tarkoitusta varten laaditaan erillinen tehtävänkuvaus tai toimenkuva. Suositus on, että työsopimus ja toimenkuva tehdään kirjallisina ennen työsuhteen alkua.
Työsopimusta tehtäessä työnantajan ja työntekijän käytettävissä tulee olla ainakin alan työehtosopimus, työsopimuslaki, työaikalaki ja vuosilomalaki sekä työsopimuksen lomakemalli. Työsopimuksen sisältöön vaikuttavat muun muassa työsopimuslain säännökset siitä, mistä asioista ainakin tulee sopia sekä alan työehtosopimuksen vähimmäisehdot, joita epäedullisemmin ei saa sopia. Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen pitää aina olla perusteltu syy.
Palkkaus ja ansiosidonnainen toimeentuloturva
Työnantaja, joka kuuluu työehtosopimuksen tehneeseen työnantajaliittoon, noudattaa palkkauksen osalta liittonsa alalle tekemää työehtosopimusta. Työnantaja, joka ei kuulu työehtosopimuksen tehneeseen työnantajaliittoon, on velvollinen noudattamaan alan yleissitovaa työehtosopimusta. Työnantajan tulee maksaa palkat, ennakonpidätykset, sosiaaliturvamaksu ja henkilösivukustannukset. Työnantajan on palkan maksamisen yhteydessä annettava työntekijälle laskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisperusteet. Työnantajan tulee antaa
palkansaajalle myös vuosittainen tosite palkoista ja ennakonpidätyksistä, pitää palkkakirjanpitoa ja antaa verovirastolle vuosi-ilmoitus. Yhdistyksen on hyvä antaa työntekijän palkanmaksu osaavan henkilön tehtäväksi.
Työntekijän ansiosidonnainen toimeentuloturva koostuu työeläke-, sairaus-, työttömyys-, ryhmähenki- ja työtapaturmavakuutuksesta. Työnantajan on huolehdittava lakisääteisistä työeläke-, sosiaali-, työttömyys-, ryhmähenki- ja tapaturmavakuutusmaksuista. Lisäksi työnantaja on velvollinen pidättämään työntekijän lakisääteiset osuudet hänen veronalaisesta palkastaan. Usein työnantaja ottaa työntekijälleen myös vastuu- ja oikeusturvavakuutuksen. Yhdistyksen kannattaa aina kilpailuttaa vapaaehtoiset vakuutukset.
Työaika ja vuosilomat
Työnantajan on tunnettava työaikalain säädökset perusteellisesti. Työaikalaissa säädetään muun muassa lepoajoista, työaikakirjanpidosta, ylityötuntien enimmäismääristä sekä lisä-, yli- ja sunnuntaityökorvauksista. Uudessa vuosilomalaissa säädetään esimerkiksi työntekijän lomaoikeudesta, säästövapaasta, loman antamisesta sekä vuosilomapalkasta ja -korvauksesta.
Työsuojelu ja työterveyshuolto
Työnantaja vastaa kaikesta työpaikkansa työsuojelusta. Työsuojelun perustavoite on pitää yllä ja edistää työntekijöiden terveyttä, turvallisuutta ja työkykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja. Suomessa työsuojelu perustuu hyvän työympäristön käsitteelle, joka kattaa työn turvallisuuden ja terveellisyyden lisäksi palvelussuhteen ehdot sekä henkisen hyvinvoinnin. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työturvallisuuslaissa säädetään muun muassa toimintatapojen ja töiden vaarojen selvittämisestä ja riskien arvioinnista sekä työkykyä ylläpitävästä toiminnasta.
Työterveyshuolto on työterveyshuoltolakiin perustuvaa ehkäisevää terveydenhoitoa. Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työntekijöilleen työterveyshuolto työstä johtuvien terveysvaarojen ehkäisemiseksi ja työolojen kehittämiseksi. Työnantaja saa Kansaneläkelaitokselta korvausta työterveyshuollon kustannuksista. Työterveyshuoltosopimuksen voi tehdä terveyskeskuksen, työterveyspalveluita tuottavan yksityisen lääkäriaseman tai yritysten yhdessä perustaman työterveysaseman kanssa. Lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työnantaja voi järjestää työntekijöilleen myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluja.
Työelämän tietosuoja
Työelämän tietosuojasta säädetään laissa yksityisyyden suojasta työelämässä. Laki on pidettävä työntekijöiden nähtävillä työpaikoilla. Henkilötietolaissa ja sähköisen viestinnän tietosuojalaissa on myös työelämässä sovellettavia yleisiä tietosuojaan liittyviä säännöksiä, jotka työnantajan on tunnettava.
Työelämän tietosuojalain tarkoituksena on toteuttaa yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaa turvaavia perusoikeuksia työelämässä. Lakia sovelletaan myös soveltuvin osin työnhakijoihin ja sen noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset yhdessä tietosuojavaltuutetun kanssa. Tietosuojalaista löytyy säädökset muun muassa henkilötietojen käsittelyn yleisistä edellytyksistä, terveydentilaa koskevien tietojen käsittelystä sekä henkilö- ja soveltuvuusarvioinneista.
Terveydentilaa koskevien tietojen käsittely
Työntekijää koskevia terveydentilatietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka valmistelevat tietojen pohjalta päätöksiä tai panevat niitä täytäntöön. Työnantajan on nimettävä ne henkilöt, jotka käsittelevät terveydentilatietoja tai määriteltävä ne tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Työntekijöiden terveydentilatietoja käsittelevät henkilöt ovat vaitiolovelvollisia eivätkä he saa ilmaista tietoja sivullisille. Työntekijän terveydentilatietoja on säilytettävä erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista.
Yhdenvertaisuus työssä
Yhdenvertaisuudesta työssä säädetään työsopimuslaissa, joka kieltää syrjinnän ja edellyttää tasapuolista kohtelua. Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työnantajan on noudatettava syrjintäkieltoa myös työhönottotilanteessa.
Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Yhdenvertaisuuslaki puolestaan koskee muun muassa työhönottoperusteita, työoloja, työehtoja, henkilöstökoulutusta ja uralla etenemistä. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa toimenpiteisiin, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää, tai muuta epäasiallista kohtelua.
Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa toista alistavaa toimintaa tai käyttäytymistä. Se on hyvän tavan vastaista ja siten kiellettävää käyttäytymistä työssä. Häirintää eivät ole ihmisten väliset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina. Häirintää eivät myöskään ole työtä koskevien pulmien käsittely- ja ratkaisuyritykset, työn johtaminen käskyillä, tai perusteltu kurinpidollinen toimenpide, vaikka ne tuntuisivatkin ahdistavilta.
Rikostaustan selvittäminen
Laissa lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämiseksi säädetään, että työnantaja on velvollinen selvittämään työntekijän rikostaustan työssä, johon ”pysyväisluonteisesti ja olennaisesti kuuluu ilman huoltajan läsnäoloa tapahtuvaa alaikäisten kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa”. Tällaiseen tehtävään valittavalta henkilöltä tulee pyytää nähtäväksi rikosrekisterilaissa tarkoitettu rikosrekisteriote.
Työnantaja ei saa kerätä tai tallentaa rikostaustaotteesta ilmeneviä tietoja. Työantaja voi tehdä asiakirjoihinsa ainoastaan merkinnän siitä, että ote on esitetty ja kirjata muistiin kyseisen henkilön nimen sekä otteen päivämäärän. Rikostaustan selvittämismenettelyä sovelletaan yli kolme kuukautta kestävissä palvelussuhteissa.
Lomauttaminen ja työsuhteen päättäminen
Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös lyhentämällä työntekijän työaikaa. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän voi lomauttaa vain, mikäli hän toimii vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä.
Työsopimuksessa voidaan sopia enintään neljän kuukauden koeajasta. Sen kuluessa työsopimus voidaan työntekijän tai työnantajan aloitteesta purkaa niin, että se päättyy heti. Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen työsopimus voidaan purkaa sen voimassaoloaikana vain erittäin painavista syistä. Tällaisia ovat sopijakumppanin velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
Irtisanomismenettely koskee vain toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia ja sopimuksen voi irtisanoa joko työntekijä tai työnantaja. Irtisanomisilmoitusta seuraa osapuolten sopima, työehtosopimuksen määräämä tai laissa säädetty irtisanomisaika. Mikäli työnantaja irtisanoo työsopimuksen, on siihen oltava asiallinen ja painava syy.
Määräajaksi sovittu työsopimus päättyy määräajan tai työn päättyessä ilman erillistä irtisanomista ja irtisanomisaikaa. Kumpikaan osapuoli ei voi irtisanoa määräaikaista työsopimusta ilman erityistä sopimusta.
Sivulla 4 kommenttia.